Статьи / Озоль Сергей "Постренинг: есть ли жизнь после тренинга?"

Для чего организация заказывает тренинги? Для того чтобы решить стоящие перед ней задачи: увеличение объема продаж, снижение издержек, повышение качества управления и так далее. Но тренинг – все лишь часть в цепочке мероприятий, обеспечивающих достижение цели. Эта часть отвечает за развитие знаний и навыков персонала, повышение эффективности его деятельности. Вопрос в том, насколько тренинг обеспечивает формирование навыков и, что мы можем сделать для получения от тренинга максимальной отдачи.

Для начала давайте разберемся с тем, чего можно ожидать от тренинга продолжительностью один – два или три дня. Тренинг считается наиболее эффективным инструментом для формирования навыков. Однако, формирование навыка – процесс весьма продолжительный. По различным оценкам для формирования навыка требуется от 21 повторения до 21 дня ежедневных упражнений. И здесь речь идет о простых навыках. Если взять, к примеру, навыки активных продаж, то в этой области можно выделить десятки таких простых умений. То есть для реального закрепления результатов двухдневного тренинга по продажам требуется, как минимум, несколько недель практики и тренировок.

Так что же получается? Тренинг не формирует навыки? Не совсем так. Тренинг запускает процесс формирования навыка. А вот приведет ли этот процесс к изменению модели поведения, во многом, зависит от самого человека, его мотивации и желания измениться. А вот желание бывает далеко не всегда. Именно по этому, Елена Сидоренко – метр российского тренингового рынка – в своей книге «Технология создания тренинга» утверждает, что тренинг никого, кроме тренера, не меняет.

Для решения этой проблемы и управления процессом внедрения навыков, полученных на тренинге, были созданы инструменты постренингового сопровождения. В постренинге существует множество различных подходов. Но все их, на мой взгляд, можно свести к двум типам:

• не требующие больших усилий для реализации и в тоже время неэффективные (спекулятивные);
• реализуемые с большими затратами средств и/или времени руководителя и дающие запланированный результат.

Почему бесплатный сыр можно найти только в мышеловке или почему простые пути не ведут к цели.

В постренинговом сопровождении очень большое распространение получили задания и дополнительные занятия. Идея этого подхода в том, что участники тренинга после завершения программы получают задания, выполняя которые они отрабатывают полученные навыки. А результаты выполнения заданий подводятся на дополнительных корректирующих занятиях. Почему этот подход так популярен? Потому что он устраивает всех! Представители тренинговой компании могут, не затрачивая много времени сказать клиентам, что не бросают их на произвол судьбы. Заказчики тренинга, не прилагая никаких усилий, могут сказать, что они не только тренинг провели, но и навыки внедрили. Все довольны.

Но есть одна проблема. В рамках такого подхода к простренингу все опять упирается в мотивацию и желание сотрудника изменяться. Вы никогда не задумывались о том что начинает делать большинство продавцов после проведения тренинга по продажам. Начинают усиленно отрабатывать полученные технологии, тренировать новые модели поведения (выполнять полученные задания)? Или делают все как всегда?

Бесспорно, какая-то часть начинает отрабатывать. Но им и задания, и дополнительные занятия не нужны. Грамотно проведенный тренинг дает все необходимые инструменты тем, кто хочет научиться. Единственное что может понадобиться такому человеку – консультационная поддержка в процессе внедрения. А тем, кто ничего менять не хочет, никакие задания и дополнительные занятия не помогут. Такие люди будут меняться только в одном случае: когда они не меняться просто не смогут! Так что легкий постренинг дает организации только один результат – очистку совести ответственных за изменения руководителей.

Как обеспечить внедрение изменений: трудно, долго, дорого, результативно.

Так как же обеспечить результативное внедрение полученных на тренинге навыков? Для того, чтобы ваши сотрудники действительно изменили свои модели поведения необходимо, чтобы весь процесс отработки полученных навыков был под контролем! Помните известную поговорку: «То, что не проконтролировано, не выполнено»? И здесь есть два пути: передать процесс внедрения на аутсорсинг тренинговой компании или заняться этим самостоятельно. Под процессом внедрения мы понимаем контроль применения полученных технологий и обеспечение обучающихся обратной связью в течение всего времени внедрения (для двухдневного тренинга – это не меньше месяца).

Самомотивированным сотрудникам достаточно консультаций. Но ответьте себе честно на вопрос: какая часть ваших подчиненных столь ответственна и мотивирована, чтобы все сделать самостоятельно? Если руководитель решил внедрять полученные навыки самостоятельно, то ему будет нужно предпринять следующие действия.

• Принять активное участие в тренинге, чтобы в совершенстве освоить отрабатываемые технологии.
• Получить от тренинговой компании методические материалы по внедрению: рекомендации о том какие навыки и в какой последовательности лучше внедрять.
• Научиться профессионально давать обратную связь своим подчиненным в процессе отработки навыков.
• Составить индивидуальные планы по отработке полученных навыков с КАЖДЫМ участником тренинга в соответствии с рекомендациями тренинговой компании.
• Выполнить составленные планы в полном объеме.
• Насладиться произошедшими изменениями, и получить медаль.

И только так! Все остальное от лукавого! Дополнительные занятия хороши только для очистки совести. Профессионально проведенный тренинг способен сам по себе подтолкнуть существенную часть ваших подчиненных к изменениям. Но не всех и не во всем. «Больших семь шапок из овцы не выкроить никак»!