КОНСАЛТИНГ, ТРЕНИНГИ, СЕМИНАРЫ, ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Статьи / Разыскивается менеджер по продажам. Или как найти эффективного сейлза?

версия для печати

Автор: Гуля Ягудина
Тема: Подбор персонала, отбор селзов

Одни уверены, что главное — увидеть жадный огонек в его глазах. Другим достаточно, чтобы человек был хороший. Третьи проверяют претендентов анкетами на пять страниц, интервью в 3–5 этапов, батареями тестов или кейсами по продаже ненужных предметов. Но все впоследствии признают несовершенство своих теорий поиска и подбора. Как же быстро (а главное — эффективно) подбирать сейлзов?

Отдел продаж — аккумулятор любой организации. На этом стратегически важном объекте создают то, без чего не обходится ни один бизнес, — прибыль. И приносит ее не кто иной, как менеджер по продажам.

Добытчика и кормильца ищут эйчары, ищут рекрутеры, ищут менеджеры по подбору персонала. И ищут давно. Только найти «правильного» сейзла, судя по многочисленным жалобам специалистов, сегодня непросто. Кандидатов на рынке вроде бы достаточно, но как из них выбрать тех, у когонепременно все будет получаться?

Тренинги по продажам

Его пример — другим наука

Закрытие вакантных мест в отделе продаж — первоочередная задача любой компании. Недостаток менеджеров сразу сказывается на качестве обслуживания клиентов, а следовательно, и на бюджете.

И все же эксперты крайне не рекомендуют экстренно бросаться разыскивать кандидатов и наспех закрывать позиции. Ведь прежде чем начать поиск, очень важно определить, кого искать. Для этого требуется составить профиль должности (или портрет кандидата).

«Нужно с самого начала как можно точнее определиться с требованиями к кандидату, — рекомендует Ирина Кайгородова, менеджер по подбору персонала агентства "Профиль". — Какой нужен опыт, какое образование, какие личные качества требуются кандидату для успешной работы? Неплохо составить портрет идеального кандидата, а еще лучше потом показать получившийся портрет уже работающим в компании менеджерам. Они могут дополнить его какой-то важной деталью, незаметной на первый взгляд».

Не менее важно выяснить, с кем и как предстоит работать будущему сотруднику. Например, если менеджер будет работать только на входящих звонках — это один тип кандидата, если ему придется обзванивать телефонный справочник России или бегать в поисках клиентов в «поле» — второй, если продавать и консультировать в салоне — третий.

Ни в коем случает не стоит строить профиль должности на основе стереотипов. Например, что все хорошие и успешные менеджеры уже работают, а ищут работу только бегуны и бездельники. Что кандидаты после 35 лет теряют амбиции и «нюх». Что менеджером невозможно стать, а можно только родиться...

Срочно требуется...

Выяснили, кто вам нужен? Остается оповестить об этом окружающих. Как же составить текст вакансии, чтобы сразу привлечь нужных кандидатов и отсеять неподходящих?

«К составлению текста вакансии необходимо подходить очень внимательно, ведь объявление о найме является еще и своего рода критерием оценки компании, — рассказывают сотрудники пресс-службы компании "Евросеть". — Он должен быть грамотным, четким и информативным, а также хорошо структурированным. Информация обычно излагается по следующей схеме: компания, позиция, требования, обязанности, условия работы, контакты.
В тексте вакансии нельзя заигрывать с потенциальным кандидатом и обещать больше, чем компания может предложить, потому что тогда отклики будут "пустыми": придут не те люди, которые нужны, и уйдут они быстро. После прочтения текста вакансии человек должен реально понимать, куда и зачем он идет, представлять себе условия труда, темп работы и динамику развития».

Как полагает Ирина Кайгородова, описание вакансии лучше составлять как можно более подробно: «Кандидатам на эту должность очень важны такие детали, как наличие или отсутствие "холодных" звонков, собственной клиентской базы у компании, а также форма поощрения успешных менеджеров — существование плана (и реальность его выполнения)».

Сотрудники пресс-службы компании «Евросеть» дополняют: «Худший враг любого объявления о работе — это неопределенность. И в первую очередь это касается заработной платы: обязательно обозначьте ее величину. Если зарплата складывается из процентов от продаж, назовите среднюю величину дохода. Это касается и такого немаловажного мотивирующего фактора для менеджеров, как карьерный рост. Если в вашей компании есть такие возможности, напишите об этом. Кроме того, опишите социальный пакет, медицинскую страховку, бонусы и специальные программы, которые ваша компания предоставляет своим сотрудникам».

Поэтом можешь ты не быть, но менеджером быть обязан

Заманчивые суммы окладов и отсутствие жестких требований к кандидатам обычно являются гарантией большого количества откликов на вакансии сейлзов. Разумеется, ни один рекрутер не располагает таким количеством времени, чтобы прособеседовать каждого претендента. Но это и не требуется, если уже по данным резюме определить, кому из кандидатов стоит уделить время, а кому сразу отправить письмо с отказом.

Образование. Многие работодатели считают наличие высшего образования обязательным требованием для сейлзов. Они объясняют это тем, что люди «с дипломом», помимо профессиональных знаний, обладают более широким кругозором, эрудированны и уверены в себе.

Эксперты готовы всерьез поспорить с этим требованием. По их мнению, высшее образование должно быть обязательным только в тех случаях, когда сейлз работает с технически сложным продуктом и должен владеть не только техникой продаж, но и знаниями инженера. Во всех остальных случаях достаточно неоконченного высшего или среднего специального образования.

Если выбирать из гуманитариев и технарей, то первые определенно предпочтительнее. Технический склад ума — это особый склад характера и мышления, который не очень удачно сочетается с природой продавца.

Опыт работы. Специалисты рынка труда уверяют: можно значительно увеличить скорость и эффективность подбора сейлзов, если отбросить стереотип, что аналогичный опыт работы заметно повышает успешность менеджера.

Как показывает практика, намного важнее просто опыт (особенно если говорить о молодых людях). Официант, мерчендайзер, бармен — не важно. Задатки хорошего менеджера по продажам можно определить по так называемой внутренней нужде в деньгах. Такие люди, как правило, не могут без работы.

Если опыт все же обязателен, то, как считает Ирина Кайгородова, важно, чтобы резюме кандидата не было «забеганным»: «Ищите кандидатов, которые не мечутся по разным областям, в резюме которых видна линия карьеры. В идеале кандидат должен уже иметь опыт в продажах именно тех товаров или услуг, которые он предполагает продавать и в дальнейшем».

Достижения. Особое внимание в резюме менеджера по продажам надо обратить на наличие/отсутствие такого пункта, как достижения. Если опытному сейлзу, задачей которого является увеличение, расширение, приумножение, нечем похвастаться, то это серьезный повод для сомнений.

Как полагает Мария Силина, менеджер по работе с клиентами «Агентства Контакт», ориентация на результат и умение достигать поставленных целей и есть основное отличие кандидатов на sales-позицию от всех других.
Пропускаем через телефонное сито

Просмотрев увесистую пачку резюме, не спешите назначать личные встречи. Все отобранные резюме желательно пропустить через еще один фильтр — телефонное интервью. При подборе менеджеров по продажам это особенно актуально, ведь вы заранее сможете проверить наличие необходимых навыков и умений у кандидата.

«Общаясь с кандидатом по телефону, можно оценить его качества: умение слушать собеседника, навыки убеждения, мотивацию, карьерные устремления и многое другое, — рассказывает Гульшат Суханова, директор по развитию компании «Кадровый Капитал». — При телефонном интервью (как и при личном собеседовании) рекрутер должен обращать внимание не только на то, что говорит соискатель, но и на то, как он это говорит. Интонация, речевые обороты и даже оговорки кандидата могут о многом рассказать опытному рекрутеру, если он способен правильно воспринимать и интерпретировать поступающую информацию».

«Хороший сейлз должен уметь общаться и располагать к себе собеседника. Подходящий кандидат уже по телефону отвечает четко, легко подбирает слова, доброжелателен, вежлив и приятен в общении, — продолжает Ирина Кайгородова. — После разговора с человеком должно оставаться приятное впечатление — ведь впоследствии он будет представлять компанию клиентам».

Собеседование: час Х

До заключительного этапа отбора — собеседования — как правило, добирается лишь небольшая часть кандидатов. По формальным признакам они уже подходят. Что же нужно проверить на собеседовании?

Сотрудники пресс-службы компании «Евросеть» предлагают в качестве первого вопроса к кандидату использовать просьбу: «Расскажите, пожалуйста, в течение пяти-десяти минут о себе — все, что считаете нужным и что позволяет судить о вас как о человеке и специалисте, который справится с поставленными задачами».

По мнению экспертов компании, этот вопрос помогает не только получить информацию о кандидате, но и проверить его управляемость, то есть способность корректировать свое поведение согласно получаемой обратной связи от собеседника.

Марина Силина советует при личной встрече с кандидатом занимать пассивную позицию и больше слушать, чем говорить: «Не стоит самому задавать вопросы относительно имеющихся у кандидата профессиональных достижений — хороший продажник должен сам рассказать о себе, о своих навыках и заслугах.

Особое внимание стоит обратить на статистические знания кандидата — он должен хорошо ориентироваться в цифрах (причем как в ценах отрасли, в которой он работал, так и в общих рыночных ценах). Если на протяжении всего собеседования кандидат сам не сосредоточит внимание на цифрах, стоит задать ему несколько наводящих вопросов».

«Вопросы лучше задавать конкретные — как хорошо кандидат разбирается в том, что он продавал? Может ли он назвать самых серьезных конкурентов его бывшей компании? Чем продукция его компании лучше? Сколько клиентов ему, например, удалось привлечь за период его работы? Как выполнялся план продаж?» — продолжает Ирина Кайгородова.

«Кроме того, существует ряд вопросов, которые позволяют выявить компетентность соискателя для должности. Почему вы выбрали профессию продавца? Что для вас самое сложное или неприятное в работе продавца? Как часто вы готовы делать больше, чем обязаны? Приведите пример вашей инициативы в нестандартной ситуации? При этом лучше всего просить соискателя приводить конкретные примеры из жизни», — рассказывают сотрудники пресс-службы компании «Евросеть».

«Говоря о личных качествах хорошего кандидата на sales-позицию, стоит обратить внимание на его способность продать в первую очередь себя. Он должен зарекомендовать себя так, чтобы от встречи с ним у вас осталось только хорошее впечатление», — рассказывает Марина Силина.

Гульшат Суханова, напротив, считает, что пользоваться этим критерием при отборе менеджеров следует крайне осторожно: «К сожалению, большинство российских соискателей еще не научились относиться к процессу трудоустройства как к отдельной работе, подходить к нему со всей ответственностью и усердием. Поэтому на различных этапах поиска работы (от составления резюме до финального собеседования) кандидаты допускают большое количество ошибок. И сейлзы в этом отношении — не исключение. Кандидат может оказаться первоклассным продавцом, но провалить собеседование просто потому, что у него давно не было опыта самостоятельного поиска работы».

Как оказалось, одной универсальной формулы для подбора успешных продавцов не существует. Именно поэтому мы решили объединить опыт нескольких экспертов, предлагая вам собрать свою, наиболее удобную именно для вас схему подбора. Надеемся, что предложенные рекомендации помогут вам уже в ближайшем будущем полностью «укомплектовать» отделы продаж.

Источник: rabota.ru

Комментарии специалистов

Отличное название статьи «РАЗЫСКИВАЕТСЯ МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ», главное емкое.
Так выходит, что среди всех специалистов рынка, которые ДУМАЮТ, что они могут продавать, лишь небольшой процент тех, кто менеджерами по продаже ЯВЛЯЕТСЯ.
Вспоминаю свой опыт подбора сейлз-специалистов для нового автоцентра, - чтобы найти 5 подходящих специалистов, пришлось прособеседовать - 100, не говоря уже о мониторинге резюме.
На что конкретно обращать внимание и как строить процесс подбора, - каждая компания выбирает сама. Все зависит от цели, какого специалиста мы хотим: с нашего же рынка, с опытом ли и какие компетенции для нас ключевые, какой тип продаж мы ведем (завоевание рынка, поддержка клиента), ведь все продажи разные.
При этом для специалистов по подбору есть большой бонус, такие разные продажи, а так похожи!
Для себя я выработала одно из самых ключевых качеств в подборе сейлзов – «выявление потребности». Будь это рекрутер или директор департамента продаж, человек у которого есть навык выявлять потребность, клиентоориентирован, уже на 25% - сейлз. Потому что каков бы ни был клиент, он хочет , что бы ему предложили то, что нужно. А все остальное дело за знанием товара, рынка, конкурентов и.т.дНу и естественно важная роль при подборе, понимание специалистом вообще, что такое продажа, как процесса взаимодействия, коммуникация.
А все остальные компетенции дополняют портрет сейлза для конкретной компании и специфики.
Как по мне , сейлз - специалисты, одна из моих любимых категорий в подборе, пожалуй самая приятная. Собеседование похоже на игру двух равных по силе соперников и каков исход данной игры, зависит от сейлза, а сильному игроку не грех и поддаться, если игра стоящая!

Довганюк Елена Николаевна (Киев)

Крайне спорная статья...
Хотя с позиции "кадровиков" почти все грамотно изложено, только есть один ньюанс ....
Продажи - это "искусство", а вот об этих навыках при подборе ничего не сказано))
Если первичный отбор кандидатов ведет спец непосредственно работающий в компании и при этом имеющий стаж работы в ней, который находится в тесном контакте с руководителем продаж, который в свою очередь является профи, то тогда первичный отбор кандидатов возможен. Но если отсутствует хоть одна составляющая этого "уровнения" , то все потуги создать!, а не найти, отличного продавца не реальны..

Краснояров Александр Анатольевич (Москва)


Поделитесь с друзьями и коллегами!

 
Copyright © 2006-2017 ООО "Интеллект Cервис" Rambler's Top100