КОНСАЛТИНГ, ТРЕНИНГИ, СЕМИНАРЫ, ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Статьи / Эффективность психологического тестирования

версия для печати

Автор: Cысоева Дарья
Тема: Подбор персонала, hr

Психологические тесты занимают не последнее место среди инструментариев менеджера по персоналу при оценке кандидата на соответствие той или иной вакансии и эффективности его как сотрудника.

Издревле все сообщество менеджеров по персоналу разделилось на два лагеря: за и против тестов. Рассмотрим, так ли они эффективны.

 На 60-е годы ХХ века пришелся расцвет психодиагностики – науки об использовании психологических тестов и их интерпретации.

Именно в этот период возникли самые популярные ныне тесты, наиболее часто используемые при отборе - личностные опросники (16-ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера).

Эти тесты сложны в интерпретации и трудоемки по проведению (известные всем тест MMPI в полной версии содержит 587 вопросов). Не лишне также напомнить, что пользоваться ими могут только квалифицированные психологи и психотерапевты.

Очень популярны в компаниях так называемые тесты интеллекта, или уровня IQ. Однако еще создатели этих тестов утверждали, что интеллект – это не совокупность каких-либо качеств, и уж тем более он не сводится к математическим способностям. Понятие интеллект – теоретическое, а, соответственно, его невозможно измерить.

Многие компании разумно делают вывод об интеллекте не из того, сколько задач решил кандидат, а по наличию высшего образования, общей культуры поведения и общения.

В психологии существуют такие важные понятия, как валидность и надежность тестов. Валидность говорит нам о том, то ли мы «измеряем», что планировали, а надежность показывает устойчивость теста по отношению к погрешностям измерения (например, грубому переводу с иностранного языка, некорректной процедуре проведения и т.д.).

Валидность и надежность некоторых применяемых тестов оставляет желать лучшего. Часто человек, не имеющий профессионального психологического образования, использует определенные тесты для измерения одному ему понятных качеств (это нарушение валидности). Или дает тест, состоящий из 8 вопросов, взятый из женского журнала, который абсолютно не имеет никакого отношения к психологии (это, в свою очередь, подрывает надежность).

Основным аргументом, который выдвигают специалисты против тестов, является следующий – психологические тесты не дают прогноза о том, как человек будет вести себя в той или иной ситуации в дальнейшем, они отражают психологические характеристики только на данный период времени.

Для того, чтобы сделать прогноз, нужно проводить тесты несколько раз на протяжении нескольких лет, чтобы затем сделать вывод о динамике личностных качеств человека.

Основным плюсом тестов считается возможность составить максимально полную картину о человеке за определенный период времени. Но, во-первых, как говорилось выше, эта картина будет отражать его состояние только на данный период времени. А во-вторых, по наличию тех или иных черт у человека, нельзя спрогнозировать его эффективность как работника. Конечно, мы можем предположить, что коммуникабельный человек будет лучше выполнять функции менеджера по продажам. Но прямой корреляции между результатами теста и заявленной должностью в психологии нет.

Человеческая личность – очень сложное, многоуровневое явление. Часто ту черту, которой недостает для определенной должности, человек компенсирует какой-то чертой, развитой у него в избытке.

В инструментарии менеджеров по персоналу есть целая батарея методик, позволяющая выявить все необходимые показатели. Это глубинное интервью, интервью по компетенциям, case-задания, проективные вопросы, в конце концов, это assessment center. В руках грамотного специалиста по персоналу эти приемы позволят сделать все необходимые выводы.

Что ж, опираясь на объективные данные, можно поставить под сомнение эффективность психологических тестов. Но если мы все же решили применить их для диагностики кандидата, мы всегда должны знать: как? зачем? и для чего?

 

При перепечатке активная ссылка на сайт http://www.intservis.ru/ обязательна.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!

 


Поделитесь с друзьями и коллегами!

 
Copyright © 2006-2017 ООО "Интеллект Cервис" Rambler's Top100