Ответственный, инициативный, замотивированный сотрудник: кого и чему учить?

Среди запросов на развитие сегодня часто встречается мотивация сотрудников, их включенность в достижение качественного результата, успешное доведение целей, креативный подход к исполнению задачи и чувство ответственности за взятое задание. И правда, кто бы из руководителей не был рад исполнительному, инициативному, ответственному сотруднику, который вдохновенно и всецело посвящает себя поставленной задаче с «горящими глазами» и желательно бесплатно?

Ответственный, инициативный, замотивированный сотрудник

Погружаясь в свои стратегические задачи, управленцы «делегируют» функцию по развитию персонала HR-специалистам или тренерам. Те в свою очередь ищут или создают продукт – программу, где бы сотрудник «научился» быть замотивированным, инициативным и далее по списку.

Через небыструю процедуру поисков-согласований-выделения бюджета-планирования-подготовки, тренер встречается со среднестатистической единицей персонала типичной организации: с опытом работы в профессии, выполняющим свои функции (но мог бы больше), достигающим результатов (но мог бы эффективнее), иногда участвующим в проектах (но мог бы чаще), не разгильдяй (но мог бы ответственнее), отдающий свой КПД в общий вклад результата (но далеко не весь).

Мотивация, ответственность, инициатива – это навыки? Отнюдь. Скорее мета-программы, прорастающие внутри через опыт, коммуникации и осознание. Т.е. типичным средством  тренинга – практикой – весьма непросто выработать эти качества у сотрудника. Тогда начинается работа «издалека». Изучаются ценности, человек прикасается к пониманию, насколько ему важно развиваться, достигать результата. Зачем ему действовать и проявлять инициативу. Какие бонусы (кроме денег) получает личность, когда реализует себя в практическом поле. Как природа устройства нашего мозга мешает нам быть активными и ради сохранения нашей жизни тянет нас к дивану и соцсетям. Как можно противостоять этой природе и пытаться развивать в себе программы активной деятельности. Какие бонусы приносит ответственное исполнение задачи в целом его развитию, движению по карьере. Как это влияет на личную жизнь и счастье его близких. Все активности в тренинге работают на то, чтобы докопаться до глубоко спрятанного осознания, что работать качественно, эффективно – это хорошо. Почему докопаться? Потому что убеждать в этом взрослых состоявшихся людей – пустая трата денег работодателя и времени тренера и участников.

Среднестатистическая единица персонала типичной организации

Не поспорить – путь длинный, непростой, а главное – не гарантирующий результата.

А ведь счастье так близко, и так возможно! Всего одно, короткое, наипростейшее задание для сотрудников, которое позволяет найти ключ к мистическим «включенности, ответственности, инициативности». Это предложение индивидуально и не задумываясь продолжить фразу: «Я работаю лучше, когда…». Многолетняя практика этого упражнения позволяет с поразительной точностью определить его результаты. С учетом ограничения на ответ про деньги, это всегда (список ранжирован по популярности):

1. Ясная понятная постановка задачи руководителем (часто скрыта в формулировке «знаю, к какому результату иду, что должно быть итогом моей задачи, какие ресурсы есть для исполнения задачи, как пойму, что результат тот самый, который должен был быть»),

2. Обратная связь от руководителя по итогам исполнения задачи («понимаю, что мой результат не был зря; нужен, применим, полезен»),

3. Возможность проявить инициативу в способе достижения результата («руководитель доверяет мне, обсуждаем вместе, как исполнить задачу»),

4. Отсутствуют помехи в процессе реализации задачи («никто не стоит над душой, не отвлекают излишним контролем, не шумят (рабочее место), не сваливают все, что исполнить одновременно и качественно невозможно»).

Замените «работаю» на любое другое действие из необходимых: максимально включен в работу, использую весь свой КПД, проявляю инициативу, готов брать ответственность и т.д., и ответы будут те же. Вы можете убедиться в этом на своем опыте. Единственные ограничения проведения такого опроса – анонимность, если в большой группе сотрудников, и полное доверие, если это разговор тет-а-тет.

Ответы гармонично вписываются во многие классические системы мотивов. Возьмите хотя бы Маслоу или Герцберга. Т.е. силы, движущие человека к эффективной активности, стары как мир.

А теперь ключевой вопрос: кого же и чему учить? Поделитесь вашим мнением, если ответ отличный от «руководителей обучать оперативному менеджменту». Приходится признать, что нарушение нормальной коммуникации между подчиненным и руководителем часто выливается в неясную, обтекаемую постановку задачи, без четкого определения результата и критериев его измерения, иногда без должного доверия и с избытком контроля, без обратной связи по итогам, даже если задача рядовая. Навыки ли это – поставить четкую задачу, обозначить критерии результата, дать обратную связь по итогу? Вне всяких сомнений. Отточенные временем работающие, развиваемые тренингом технологии, так часто небрежно упускаемые руководителями на практике.

Безусловно, выбор остается за управленцем. Или идти ресурсозатратным (время, деньги) путем негарантированного пробуждения осознанности (ответственности, мотивации, инициативы) у сотрудника. Либо просто попытаться узнать, что стоит за отсутствием проявления этих качеств на практике, и заполнить этот пробел оперативного менеджмента. А если есть пробел в технологиях – то устранить и его, развивая навыки эффективной постановки задачи, подачи обратной связи и коучинга, чтобы сотрудники «били копытом и горели глазами».


Вам могут быть интересны статьи по организации обучения в компании!

Алексина Гамова

Андрагог, бизнес-тренер, методолог программ развития, игропрактик

Последние статьи

Контакты