Тренды в развитии персонала 2020. Опыт российских компаний.

Для любого грамотного специалиста, ориентированного на развитие и совершенствование себя архи важно понимать и чувствовать те тенденции и движения, что происходят в его сфере «здесь и сейчас». Еще более существенный момент – осознание потребностей ближайшего будущего, другими словами, тех трендов, что диктуют правила организации работы завтрашнего дня.

Из всех сфер деятельности именно HR сфера изобилует специалистами, с наиболее выраженной активной жизненной позицией и, как следствие, неуёмной потребностью в саморазвитии, движении вперед и стремлении вносить ощутимый вклад в совершенствование бизнес-процессов. Именно представитель HR направления в первую очередь нуждается в понимании актуальных направлений в развитии своей отрасли, чтобы иметь возможность вовремя давать грамотные консультации руководящему составу и тем самым корректировать движение своей компании в нужную сторону.

В начале 2020 года компания «Интеллект Сервис» провела исследование актуальных трендов в области T&D на базе:

  • Анализа изменения спроса на проведение тренингов в 2019 году и новых требований, предъявляемых к провайдеру (по результатам работы нашей компании);
  • Серии фокус-групп с T&D-специалистами крупных российских компаний и компаний с зарубежным участием, которые были проведены в Воронеже, Липецке, Екатеринбурге, Перми и Челябинске;
  • Анализе интервью HR-директоров ведущих мировых компаний.

В этой статье мы делимся самыми важными, актуальными, заметными трендами в области развития персонала, которые однозначно стоит учитывать в 2020 году, при организации учебного процесса своей компании!

Итак, вот на что следует обратить внимание в 2020 году.

Во-первых, уже в 2019 году можно было наблюдать такой положительный момент, как бОльшая ориентация на потребности бизнес-подразделений, при выборе тематик обучений для своего персонала. Казалось бы – это естественно: корпоративные обучения в принципе проводятся для бизнеса. Но, на практике, увы, долгие годы это было не совсем так.

Уходят неактуальные темы обучений, по принципу «а давайте обучим, вдруг потом пригодится». Сейчас компании учат тому, что нужно сотрудникам и руководителям «здесь и сейчас» для решения стоящих перед ними задач. Уходит а-ля командообразующие тренинги, в формате «побегать-попрыгать-устать». Теперь под командообразованием подразумевается мероприятие с высочайшим уровнем организации, где максимально задействуется эмоциональная сфера участников и ориентированное на выработку практических навыков командной работы. Чаще всего, командообразование сегодня – это результат коллаборации между актерским и тренерским составом. Первые в свою очередь обеспечивают максимальную атмосферность происходящему, ту самую эмоциональную яркость. Вторые обеспечивают достижение цели, в виде командообразующего эффекта и развития навыков работы в команде, выступая в качестве фасилитаторов процесса. Таким образом, тренер, вооруженный мячиками и веревочками, и говорящий об эффекте сплочения, уже в прошлом.

Подтверждением возрастающей ориентации на интересы бизнеса так же является появление акцента на качественной составляющей обучения. Теперь непосредственный заказчик обучения хочет сам досконально понимать, чему, кто и как будет учить его людей. На уровне обучения внутри компании это проявляется в том, что руководитель подразделения (заказчик обучения) участвует в разработке программы обучения и ее наполнения. Теперь тренеры привлекают заказчиков к разработке практических упражнений, с целью максимально приблизить их к реальным задачам подразделения. На уровне внешнего обучения, проводимого сторонним провайдером, теперь обязательный этап на стадии организации обучения – это встреча тренера и непосредственного заказчика, как вариант не однократная. В итоге программа, разработанная внешней компанией, полностью учитывает специфику бизнес-ситуации и конкретную проблематику. HR-специалистам здесь стоит рекомендовать максимально стимулировать взаимодействия между внутренним заказчиком обучения и тренерским составом, с разъяснений всем сторонам преимуществ от таких коммуникаций.

Тренд номер два – это вновь появляющийся упор на SOFT SKILLS. Здесь нужно признать, что противостояние между SOFT и HARD SKILLS длится уже очень дано, и с переменным успехом. Вопрос: какие именно навыки важнее для сотрудников компании, фигурирует практически на каждом крупном HR-мероприятии. Тенденция начала 2020 года – признание большей важности и нужности SOFT SKILLS для успешности сотрудника на своей позиции. Участники наших фокус групп отметили большой интерес к таким темам как:

Наряду с развитием HARD SKILLS и обучением по культуре безопасности.

В ведущих мировых компаниях сейчас на стадии отбора сотрудников в профилях должностей встречается все больше SOFT и меньше HARD. Причина проста: развить компетенции уровня SOFT существенно сложнее и дольше (и, как следствие, дороже для компании), чем HARD. При этом нужно учитывать, что значение SOFT и HARD SKILLS разнится в зависимости от уровня позиции сотрудника компании: для рядовых рабочих без HARD не обойтись. При этом чем выше уровень сотрудника в иерархии компании, тем больший вес набирает SOFT. По этой причине именно на SOFT компетенции следует в первую очередь обращать внимание при принятии решения о зачислении сотрудника в кадровый резерв или его непосредственном повышении.

Третий тренд – возрастающий интерес к игровому формату. Сейчас, вероятность встретить сотрудника, который никогда не присутствовал на тренинге, приближается к нулю. И им хочется чего-то нового. Прибавляем к этому увеличение доли поколения миллениалов и поколения «Z» в числе сотрудников компаний, с неуемной потребностью в новом и нестандартном, получаем аудиторию желающую удивляться и испытывать яркие эмоции на каждом обучении. Решением здесь стало включение в тренинговый формат деловых игр, бизнес-симуляций и подобных активностей. Дополнительным преимуществом от такого микса будет более глубокое погружение в тематику и, как следствие, повышение результативности обучения в целом.

Следующий, четвертый тренд – увеличивающийся интерес к комплексным программам обучения. Наконец-то ушла иллюзия, что разовые или хаотичные тренинги могут привести к какому-либо результату. Постепенно мы приходим к пониманию необходимости формирования привычки учиться у сотрудников компании, что возможно только при системном подходе. Например, при взаимодействии с внешним провайдером все чаще наблюдается картина, когда заказчик в качестве образа результата демонстрируем действующую модель компетенций, с обозначением текущего и желаемого, по результатам обучения, уровня сотрудников. Соответственно, задача провайдера, предложить такую последовательность мероприятий, чтобы в результате выйти на нужный уровень развития компетенций. Чаще всего сейчас обучение планируется на интервал полгода – год, с периодичностью в полтора-два месяца и обязательными межтренинговыми активностями, в виде домашних заданий, встреч с тренером, проектной деятельности по тематикам обучений и пр. На фокус группах участники также отмечали активное вовлечение руководителей среднего звена в программы развития компетенций:

  • в части постановки задач перед сотрудниками (в т.ч. составление ИПР),
  • как организаторов развития компетенций на рабочих местах;
  • в качестве трансляторов стратегических задач компании от ТОП-менеджеров к линейным сотрудникам.

Таким образом, реализуется все более комплексный подход в организации корпоративного обучения.

И последний, пятый тренд – активное использование как внешних, так и внутренних тренеров. До недавнего времени существовал спор: что эффективнее: обучение, проводимое внутренними тренерами или сторонники провайдерами? И там, и там есть и свои преимущества, и спорные моменты. Сейчас бизнес сообщество пришло к заключению, что самым эффективным вариантом корпоративного обучения для компании является смешанный формат: когда часть обучений, требующих максимального погружения в специфику, отдается внутреннему корпоративному университету, а часть, где требуется максимально широкий охват тематики – внешним организаторам. Как отмечали участники фокус групп, в компаниях одновременно наблюдается движение в двух направлениях:

  1. развитие дистанционного обучения, развитие института внутренних тренеров и института наставничества;
  2. рост спроса к внешним качественным провайдерам обучения.

Перечислив ключевые тренды в развитии персонала, хотим закончить данную статью описанием самых набирающих обороты направлений, на основании анализа статистики запросов на обучение в нашей компании по итогам 2019 года и первых месяцев 2020:

  1. На первом месте - Бережливое производство.
  2. Далее по темпам роста идет направление, связанная с проектной деятельностью и продвижением идей внутри компании.
  3. Практически такой же прирост наблюдается у кросс-фунционального взаимодействия и работы в команде.
  4. И замыкает список лидеров по темпам спроса – тема клиеноориентированности. Здесь, что очень приятно отметить, начинают говорить о внутреннем клиенте и его потребностях.

Итак, актуальные тенденции в развитии персонала 2020 перечислены. Как говорится, время действовать!


Вам могут быть интересны статьи по организации обучения в компании!

Долгополова Марина

Бизнес-тренер, заместитель директора компании «Интеллект Сервис»

Последние статьи

Контакты