Когда учатся взрослые: возможности и ограничения корпоративного тренинга

- Доктор, мне так больно, я умру?
- Мы все умрем рано или поздно.
- А можно попозже и без боли?
- Можно. Если будешь периодически пылесосить свои мозги, рационально питаться и заниматься физкультурой. На регулярной и системной основе.
- А таблетку нельзя? Готов заплатить любую цену.
- Можно. Три на выбор: цианистый калий, пурген и анальгин (сейчас временно отсутствует на складе). Тебе какую?

По мотивам запросов на корпоративные тренинги

История возникновения тренинга как формы развития и обучения традиционно принято связывать с деятельностью Курта Левина (40-ые годы 20-го века). В то же время, элементы современных тренингов можно встретить в описаниях подготовки военных, религиозных деятелей, а также деятелей искусства, и возраст этих описаний – сотни и даже тысячи лет. Основным отличием тренинга от лекции, где основная задача - передача максимального объема информации за ограниченное время, является интерактивность, направленная на развитие практических умений и навыков. Не ставя в рамках данной работы задачей теоретизирование на тему возможных классификаций тренингов, которых можно найти в избытке и их обоснований, остановимся на корпоративном тренинге как наиболее распространенной форме развития персонала, и наиболее часто встречающегося запроса. Как известно, основные цели корпоративного тренинга – развитие (формирование) умений и навыков у персонала, которые позволяют лучше (эффективнее и результативнее) выполнять бизнес-задачи. То есть, речь идет об обучении (развитии) взрослых, уважаемых и чаще всего не единожды обученных людей, имеющих соответствующее образование, квалификацию, опыт и, что немаловажно, ощущение определенной профессиональной самодостаточности (раз я здесь, на этом рабочем месте работаю). А раз так, то необходимость обучать взрослых квалифицированных людей, работающих в организации, требует какого-никакого обоснования как для инициатора обучения, так и для обучающихся с тренером (неважно – внешнего или внутреннего). И здесь несколько фраз-ответов на вопрос «зачем вы решили обучить своих сотрудников?» из коллекции тренера (курсивом далее выделены предположительно истинные цели запросов на корпоративный тренинг).

  • Ну как зачем?! Надо же их хоть чему-то обучать! Конец года уже вот, а мы все никак не можем сорганизоваться! (Год заканчивается, бюджет на обучение не использован, если не подсуетиться, на следующий год можем вообще без бюджета остаться).
  • Вы знаете, я как стал руководителем этого отдела, сразу понял, что их срочно нужно научить разруливать ситуации с клиентами, а то каждую сложную ситуацию я должен решать сам за них в режиме ручного управления. Они, чуть что не так, ко мне бегут за помощью, а я тоже не железный, у меня своих задач хватает, я не могу за них делать их работу. А те, кто самостоятельно что-то пытаются делать, лучше б не делали, а то такого накуралесят, а я потом разгребай. ( Я недавно руковожу теми, с кем вчера был на равных, и ужасно боюсь, что они не видят во мне их лидера, руководителя, не уважают меня. Я и сам иной раз не понимаю, что этим клиентам нужно, а должен надувать щеки и с умным видом разруливать то, что мне самому непонятно. А ещё я очень давно не спал столько, сколько мне хотелось бы…).
  • Вы знаете, нам срочно в такой-то день нужен тренинг вот по этой теме, у нас уже через неделю приезжают региональные руководители, они все очень опытные, Вы уверены, что сможете провести тренинг по этой теме достойно?! (Мне очень важно, чтобы тренер понравился участникам, потому что если он не понравится, мне – конец! Я ужасно боюсь, потому что я недавно в этом кресле, мне неуютно, они все считают, что я ничего не знаю и не умею, и про это обучение я напрочь забыла, а сейчас выясняется, что нужно срочно найти на эту непонятную мне тему тренера, когда у нас и времени нет, и денег мало, и, главное, мы сами не понимаем, что нам нужно!!!).
  • Мы готовим корпоративных тренеров для региональных филиалов, и хотели бы подготовить подходящую для этой цели программу их развития. Для этого знакомимся с тренерами, в работе у которых есть «Тренинг тренеров», чтобы понять с кем и как это можно будет сделать максимально эффективно (редкий случай, когда проговариваемое и подразумеваемое практически совпадают: мы здесь, чтобы познакомиться, обсудить потребности компании и понять, насколько мы друг другу подходим).

Из этих примеров видно, что уже на этапе запроса возможны такие искажения и несоответствия, что ожидать удовлетворительного результата от корпоративного тренинга, подготовленного на основе такого противоречивого запроса, означает надеяться на чудо. Чудеса, конечно, возможны, но лишь с какой-то вероятностью и, скорее всего, в каком-то ином контексте…

А помимо необходимости четкого запроса на четкий результат нужно ещё учитывать и то, что развивать методом тренинга мы планируем взрослых - обученных и квалифицированных людей. И что реальное обучение взрослых возможно лишь при учете особенностей этого обучения:

  1. взрослому образованному человеку важно понимать, зачем ему учиться (потребность в осмысленности);
  2. обучение должно учитывать тот факт, что у обучающегося есть свой профессиональный и личностный опыт, позволивший прийти ему на ту карьерную позицию, где он сейчас, то есть он и так знает и умеет (потребность в признании и уважении);
  3. взрослый обученный обучающийся должен сам осознать и признать необходимость развития у себя имеющихся умений и навыков либо приобретения новых, а это возможно только при безопасной и поддерживающей обстановке на тренинге и в компании (потребность в безопасности);
  4. необходимость в практическом прикладном характере обучения, направленном на приобретение очень конкретных умений и навыков, необходимых конкретной организации под конкретные бизнес-задачи (потребность в необходимости реальности и достижимости задач обучения и, как следствие – снова потребность в осмысленности).

То есть, специфика обучения взрослых представляет собой своего рола спираль, на каждом витке которой корпоративный тренинг должен удовлетворять базовые потребности обучающихся с новым качеством и содержанием:

Спираль потребностей взрослых обучающихся

Спираль потребностей взрослых обучающихся (источник: составлено автором на основе модели потребностей А. Маслоу)

Кроме того, что обучение взрослых должно учитывать перечисленные выше потребности обучающихся, важно также понимать, что корпоративный тренинг предполагает определенную степень открытости и доверия участников тренинга по отношению друг к другу и к тренеру, ибо в противном случае будет как в том старом анекдоте, когда «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем», то есть «мы делаем вид, что учим, они делают вид, что учатся». И здесь опять же несколько заметок из переговоров с заказчиками корпоративного обучения:

  • и по окончании тренинга, Вы не могли бы нам дать какие-то заключения на участников обучения? Ну, кто из них лидер, не лидер, кто недовольный сильно и чем, ну в общем, как обычно, вы понимаете…
  • В конце тренинга можно от Вас получить письменные отчеты на всех участников обучения?
  • По окончании тренинга, могли бы мы обсудить, как мне лучше с кем работать из участников обучения: у кого какие слабые места есть, на какие кнопки лучше давить, чтобы управлять и т.д. Ну, Вы понимаете…

Примеров таких можно найти громадьё, при внешнем их разнообразии либо однообразии налицо ключевой мотив: совместить тренинг с ассессментом (оценкой). И не вдаваясь в подробности обоснований, почему «нет», «нельзя», либо «да» (можно получить мнение тренера, но это не оценка персонала в её адекватном HRM-толковании, а именно мнение тренера), но при условии, что участники тренинга будут про это проинформированы в самом начале тренинга и ряде других условий по содержанию и форме тренинга, скажем лишь, что смешение жанров, целей и задач в одном событии, возможно, и приведет к какому-то результату, вот только к какому и к тому ли, какому планировалось?

Ну и, наконец, последняя важная часть корпоративного тренинга, а точнее его последствий для организации: хорошо подготовленный и реализованный тренинг катализирует личностный рост его участников, в результате чего они могут иниицировать организационные изменения, высказывать не очень удобные для менеджмента компании предложения и инициативы и прилагать усилия для их внедрения и т.д. То есть, почувствовав вкус изменений себя на тренинге, начать пытаться менять компанию, находясь на своем месте. И если тренинг соответствовал реальным потребностям компании, был грамотно реализован (с учетом потребностей обучающихся и задач тренинга), а компания готова воспринимать изменения, происходящие в её работниках в связи с развитием посредством корпоративного обучения, то, скорее всего, компания будет развиваться в нужном для неё направлении и с приемлемой скоростью. Поэтому, планируя корпоративный тренинг, важно задать и получить хотя бы частично ответы (честные) на некоторые и подобные им вопросы:

  1. Зачем мы хотим обучить своих сотрудников, что должно быть результатом этого тренинга?
  2. Готовы ли мы как компания обеспечить безопасность (психологическую и социальную) для участников тренинга?
  3. Готовы ли мы как компания к изменениям, которые произойдут в наших сотрудниках по результатам обучения и готовы ли мы обсуждать, развивать и внедрять их предложения для организационного развития компании?
  4. И т.д.
Красностанова Мария

Последние статьи

Контакты