Какой вопрос рекрутеры чаще всего задают кандидатам на позицию бизнес-тренер? Небольшая подсказка – это то, что в первую очередь интересует любого работодателя, даже не имеющего никакого представления о деятельности тренера (такие тоже еще существуют). Явным лидером является вопрос об эффективности проведенного обучения, а точнее о способах оценки данной эффективности.
Вариантов ответов будет названо множество. Можно услышать о тестированиях, опросах, заданиях, об анализе результатов деятельности обученного сотрудника, о сборе отзывов об участнике обучения у непосредственного руководителя, о сравнении каких-либо показателей до и после обучения, о непосредственном наблюдении за деятельностью сотрудника и так далее. При чем, все эти варианты в принципе жизненны, адекватны и не противоречат друг другу.
В любом случае эффект от обучения (реально возможный) будет только в том случае, если весь процесс будет идти в нужном направлении. По этой причине задача тренера осуществлять замер эффективности обучения не только после его завершения, но и на протяжении всего тренинга, то есть проводить промежуточную оценку эффективности обучения. Возможность для этого предоставляет сама форма организации тренинга, когда оценка может проводиться не как самостоятельное мероприятие, а параллельно с другой деятельностью. Например, в ходе выполнения ролевых игр, кейсов и других заданий. При этом в любом тренинге есть моменты, когда требуется провести полноценную промежуточную оценку эффективности пройденной части обучения у всех участников. Чаще всего потребность в подобном появляется в начале каждого, следующего за первым, днем тренинга. То есть тогда, когда участники уже «переспали» со всей новой информацией, и, в какой-то степени, успели ее переработать «под себя». Тогда и возникает вопрос о том, как именно данную оценку провести. Особенно актуально это для многодневного тренинга, когда каждый новый учебный день необходимо начинать с проверки степени усвоения до этого изложенной информации, новым способом.
Выбирая способ промежуточной оценки эффективности обучения необходимо помнить, что помимо основной цели – оценить, задача тренера так же благоприятно воздействовать на динамику группы, которая в начале тренингового дня редко бывает на взлете. Таким образом получается, что инструмент оценки эффективности должен быть одновременно и полезен (должен способствовать повторению и вспоминанию материала) и интересен (приятен) для участников. Соединить это в одном инструменте вполне реально. Главное, чтобы параллельно с повторением были затронуты положительные эмоции участников, дух соперничества и/или творческие способности.
В результате всех этих действий тренер должен правильно определить степень усвоения пройденного материала каждым участником группы, чтобы на основании этой информации решать каким именно образом выстраивать тренинговый процесс далее, так как пока у него еще есть реальная возможность влиять на итоговый результат.
Вам могут быть интересны статьи по организации обучения в компании!
- Тренер внешний и внутренний
- Ответственный, инициативный, замотивированный сотрудник: кого и чему учить?
- Когда тренинги вредны?
- Welcome-технологии как основа адаптации сотрудников
- Когда учатся взрослые: возможности и ограничения корпоративного тренинга
- Привычка учиться? Или что следует учесть при организации обучения в компании.
- Развитие персонала как инструмент внедрения изменений
- Андрагогика и организация корпоративного обучения
