Необходимость технологий адаптации
В условиях существующего кадрового голода практически во всех сферах, в организациях все более и более остро становится вопрос не столько подбора кадров (хотя вопрос «где взять людей?!» по-прежнему актуален), сколько их удержания и адаптации (помощи в более эффективном вхождении в компанию). Набрав нужное (ну, во всяком случае, минимально приемлемое) количество новичков, служба персонала (при ее наличии, конечно) начинает разрабатывать разного рода креативные программы адаптации, направленные на снижение времени вхождения новичка в компанию и на повышение его лояльности к ней.
Вопросы, на которые призвана ответить программа адаптации в целом, многочисленны:
- Как выдать новому сотруднику за самое короткое время максимальное количество информации о компании?
- Как сформировать у него положительное мнение о компании?
- Как предотвратить неизбежно возникающее на первом этапе разочарование в организации?
- Как без больших кип инструкций добиться понимания хотя бы основных норм и традиций компании?
- Как, не тратя большого количества времени непосредственных руководителей, ответить на самые типичные вопросы, возникающие у большинства новых сотрудников? - И т.д.
Что видит сотрудник в свои первые рабочие дни?
- Уютное оборудованное рабочее место.
- Инструкции и другие регламентирующие документы, помогающие отладить работу.
- Доброжелательный коллектив.
- Участливое руководство (или внимательного наставника).
- Корпоративное обучение.
А еще:
- Раздраженных нелояльных «старичков», презрительно обсуждающих решения руководства в курилке.
- Нехватку ресурсов (человеческих, финансовых, каких угодно).
- «Запары» и завалы, когда все нужно «вчера».
- Конфликтные ситуации между отделами и/или с клиентами.
Как же в таких ситуациях сгладить «острые углы» и начать создавать лояльность практически «с нуля»?
Безусловно, часть этих вопросов может снять наличие наставника (ОБУЧЕННОГО НАСТАВНИКА!!! Подробнее здесь: Наставничество: стратегия и тактика реализации), который, ежеминутно находясь рядом с новичком, будет отвечать на каждый вопрос, внимательно следить за снижением мотивации и сразу применять какие-то меры, поддерживать в трудную минуту и бесконечно рассказывать о заслугах и регалиях организации. Однако, не всегда можно обеспечить такой процесс наставничества.
И тогда начинает работать система (если она, конечно, отлажена) адаптации и вступают в силу welcome-инструменты, которые действуют даже тогда, когда рядом нет живого наставника:
- Welcome-встречи или welcome-тренинг (вводное занятие или занятия, которые являются элементом процесса адаптации их к новой работе).
- Корпоративная книга компании («сборник» материалов о компании и регламентирующих рабочих материалов, позволяющих более легко включиться в работу).
- Корпоративный сайт/портал для сотрудников (интерактивная структура, позволяющая не только получить информацию о компании, но и в режиме онлайн задать вопрос/пообщаться с коллегами, руководством, HR-службой).
Welcome-тренинг или welcome-занятия дают новичкам возможность управляемо узнать компанию изнутри, познакомиться с ее историей, нормами, пообщаться с ключевыми лицами (как минимум, увидеть их), задать важные вопросы, познакомиться с другими такими же новичками и в принципе сразу включиться в деятельность. В ряде компаний welcome-занятия проводятся даже до принятия окончательного решения о приеме новичка на работу, и включают в себя еще и элементы ассессмент-центра.
Welcome-тренинг или welcome-занятия могут включать в себя:
- Рассказ о компании.
- Фильм о компании.
- Экскурсия по компании.
- Пресс-конференции или интервью с руководителями.
- Круглый стол с новыми сотрудниками.
- Элементы командного взаимодействия.
- Домашние задания.
- И другое.
Корпоративная книга компании дает возможность получить актуальную информацию и узнать компанию в более спокойном, индивидуальном режиме, полностью погрузившись в ее изучение (обычно в компаниях специально выделяют рабочее время на взаимодействие с корпоративной книгой), а также откопировать какие-то разделы, получив конкретные инструкции для выполнения ряда рабочих задач.
Корпоративная книга компании может включать:
- Стратегия, миссия (при наличии) и цели компании.
- Ценности компании.
- История компании.
- Регалии компании (сертификаты и пр. достижения).
- Список основных конкурентов компании, их плюсов и минусов.
- Список партнеров компании (вендоры, поставщики).
- Описание сегментов продуктов компании.
- Список крупных клиентов и проектов компании.
- Структура компании, штатное расписание.
- Области ответственности руководителей высшего и среднего звена.
- Внутренние нормы и правила взаимодействия, традиции компании.
- Корпоративная Книга Продаж компании (все, что имеет отношение к взаимодействию с клиентом).
- Корпоративная Книга Закупок (аналогично корпоративной книге продаж).
- Нормирующая документация.
- И другие разделы, в зависимости от целей.
Внутренний сайт компании для сотрудников стал особенно актуален в последнее время, когда новички, приходящие в большинство компаний, относятся к поколению Y, выросшему в онлайне. Он позволяет оперативно не только скачивать информацию, но и общаться с другими новичками, руководством, наставниками, заводить личные профили, то есть, по сути, несколько «смешивать» работу с личной жизнью, что способствует ощущению большего комфорта. Многие мощные корпорации разрабатывают в принципе целые корпоративные социальные сети.
Внутренний сайт компании для сотрудников может включать:
- Структура компании и ключевые лица.
- Внутренние новости.
- Возможность создать личный профиль.
- Галерея.
- FAQ.
- «Прямая линия».
- Регламентирующие документы.
- Опросы/голосования для сотрудников.
- Доска почета.
- Информацию о внутренних вакансиях/карьере в компании.
- И другое.
Инструментов адаптации много (здесь приведены, конечно, не все), и наличие в принципе welcome-инструментария в компании сильно упрощает адаптацию, и, тем самым, снижает текучесть и укрепляет HR-бренд компании.
При перепечатке активная ссылка на сайт intservis.ru обязательна.
